团队文化建设需要包容性

添加日期：2011年3月24日 阅读：1367

    企业的发展过程中，就好像泰德煤网在发展到2005年的时候，开始有大量职业经理人进入，这些经理人来自五湖四海，经理人对之前的企业文化体系了解得更深刻，他们进入泰德煤网带来了新的能力和吸引力，也带来了对企业新的认知、对文化新的看法。这样形成的企业家团队会不会很杂？  
    2005年泰德煤网在划分成长阶段的时候，已经成为初中阶段，职业经理人进入泰德煤网，这个阶段员工自我团队意识已经慢慢强大。如果把创业者形容为家长，这个时候的企业就好像进入青春期的初中生，两者之间已经形成了一种碰撞和击打，产生了一种互动，形成了新的泰德核心价值体系。这种泰德核心价值体系我觉得是开放的，是很多职业经理人进入后产生的文化，但是离不开泰德煤网创业的主流，离不开泰德创业的基因，尤其是初中到高中阶段，作为创业者的少数企业家文化占主流意识，我觉得在泰德煤网逐步发展到一定程度会改变，会有更多的外来文化对泰德煤网新的文化发生更多的作用。  
    企业在创业时期，就像李洪国董事长，确实有理想和追求，他会把这些东西言传身教。我们看到前期文化做得比较好的企业，虽然风格不一样，但这些类型都有一个“方”的东西出来，前期都是用一些规范体系，就是形成一个规范化的授权和治理，在这个基础上形成职业化的转换，这是一方面，就是说用企业家个人倡导的东西倡导成组织，达成共识，然后一步步强化，这个过程是用制度固化。  
    如果有外来的文化进入怎么办？我们看到像联想这样的企业，文化的适应期先要有测评。我相信这些进入泰德煤网的职业经理人有一些价值共享，因为泰德煤网在引入他们的时候是有“筛子”来筛选的，这是一种筛选机制。基本共识形成以后，关键要有系统化的管理方法去推，在泰德煤网的模式里系统化也非常突出。治理结构带来的规范化要与战略同步，只有这样你倡导的东西、你想的东西才能一步一步落实。  
    在这里我们强调系统化和规范化，但是之前我们谈到信仰，不知道这两者之间有没有矛盾？  
    没有矛盾。企业管理发展到文化管理的阶段，就是说文化管理必须由两种形式解决，一种形式的文化管理是软性的管理，另一种文化管理则是硬性的。有一些文化管理规则是必要的，比如说激励、绩效管理，都是以文化管理主流思想来体现出来的，当然在文化管理过程中，还有一些不能量化、不能定量但是可以定性的东西，就要从软变成硬，因为企业文化管理的特点就是柔性。即使创新管理，有些东西也是不能用创新的规则去解决的，需要人的激情，需要人的素质，需要人内在能量的发挥。  
    企业文化学有一种人文性和工具性，放到工具性的范畴它就赋予一定的战略组织，*后是生产力，这是一种商业模式。商业模式重要，比商业模式更重要的是管理模式，支撑管理模式的因素是文化，文化之后继续追问，就是人的思维在发生变化，这就要追问我们为什么要办真正的企业。李洪国提出既很简单又很深奥的问题——做真正的企业。什么是真正的企业？企业的本质是什么？这个是中国的社会责任自觉，或者是哲学自觉。企业的本质就是在于创新、在于探索，把工具性和人文性结合起来，它一方面要分离出来，一方面要综合起来，这就是在动态之中发展。 

        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-3-24 9:06:36

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